İNSAN KAYMAKLARI

İNSAN KAYMAKLARI
İngiltere’de 1750’li yıllardan itibaren gerçekleşen Sanayi Devrimi ile birlikte küçük çaplı üretim
sistemleri yerini fabrikalaşmaya bırakmış ve makineleşmede yaşanan artış neticesinde insan gücü ve
bu gücün yönetimine önem verilmeye başlanmıştır. Her ne kadar kökü yaklaşık 200-230 sene öncesine
dayansa da İnsan Kaynakları Yönetimi’nin asıl öneminin algılanması 1980’li yılların başına
dayanmaktadır. Her ne kadar farkına varılması uzun zaman alsa da günümüzde de olduğu gibi
işletmeler arasındaki en büyük rekabet kaynağı insandır. Günümüzde bir çok firmada çalışanlar için
“tıpkı spor kulüplerinde olduğu gibi” bonservis ücreti ödenmektedir. Peki yazımızın ismi neden “İnsan
Kaynakları” değil de “İnsan Kaymakları”. Bunun detaylarını yazımın gelişme bölümünde sizlerle
“yaşanmış örnekler ile” paylaşmaya çalışacağım.
Hangi sektör olursa olsun, hangi ülke ya da şehir olursa olsun, departman ya da pozisyon fark
etmeksizin üretimin temelinde insan ve insan gücü yatmaktadır. Her ne kadar “Alet işler, el övünür
gibi” bir atasözümüz olsa da değişen ve gelişen çağımızda her gün yeni bir teknoloji ortaya çıkarılmakta
ve bu teknolojiyi kullanabilecek, yönetebilecek ve de kontrol edebilecek düzeyde profesyoneller
yetiştirilmektedir. Fakat ne yazık ki 21. yüzyılın ilk çeyreğini tamamladığımız şu günlerde ülkemizde
halen “istisnalar hariç” gerekli yatırım insana değil ithal makinelere yapılmaktadır. Üretemediğimiz
makineleri ithal edip, aynı zamanda bu makineleri yönetebilecek iş gücünü de yine ithal ederek
istihdam sağlamaktayız.
Yerli istihdam için ise ülkemizde insan kaynakları yönetimi çok daha feci boyutlarda ne yazık ki. Ne
istediğini bilmeyen patronlar, “bir önceki yazımda da konu ettiğim” liyakatsiz eş, dost, akraba
kontenjanından yöneticiler, özgünleşemeyen insan kaynakları yöneticileri ve yönetim anlayışları..
Yanlış hatırlamıyorsam 2016 yılı Aralık ayı içerisindeydi. Girne’de hizmete açılacak bir işletmede Satış
ve Pazarlama departmanındaki pozisyon için işletmenin Satış ve Pazarlama Müdürü’nden direkt olarak
iş teklifi aldım. İlk görüşmemiz Skype üzerinden online gerçekleşti ve gayet olumlu bir şekilde
tamamlandı. Görüşmenin sonunda KKTC’de konaklama şartları, maaş beklentisi ve yan sosyal haklar
üzerinde dahi mutabık kaldık. Bana 3 gün içerisinde geri dönüş yapılacağını beyan ederek görüşmeyi
sonlandırdık. Daha önce de başarısız bir KKTC deneyimim olduğu için, 3 gün sonra aradıklarında
teşekkür ederek tekliflerini değerlendiremeyeceğimi nasıl izah ederim diye düşünürken henüz 2. günde
bir telefon daha aldım. Yönetici son derece mahcup ve sıkılgan bir ses tonu ile mevcut pozisyona
patronlarının bir yakınını gönderdiğini ve görüşmemizin bu nedenle olumsuz sonuçlandığını belirtti.
Kendisine teşekkür ederek şansımı tekrar Antalya’da deneyeceğimi ve bu nedenle sorun teşkil
etmeyeceğini bildirdim. Bugün hala hizmet veren bu işletmenin sahibi halen 99 yıllık bir devletin Kültür
ve Turizm Bakanlığı görevini yürütmektedir.
Eurostat’ın 2020 yılı verilerini göz önüne aldığımızda; Türkiye üniversite mezunu işsizlik oranında Kuzey
Makedonya ve Karadağ’dan sonra Avrupa’nın 3. ülkesi durumundadır. Son veriler baz alındığında ise
İspanya ve Yunanistan’ın ardından işsizlik sayısında Avrupa’da yine 3. sırada bulunmaktayız.
Çarkın ters dönmeye başladığı nokta ise; ülkemizde üniversite mezunu işsiz sayısının ilköğretim mezunu
işsiz sayısından çok daha fazla olmasıdır. Belirli maddi yatırımlar, ailelerin bir çok hususta kendilerinden
feragat ederek uzak şehirlerde kıt kanaat okuttukları gençler diplomalarını aldıkları gün hayatın hayal
ettiklerinden çok daha farklı olduğunu, yıllardır yaptıkları yatırımın reel profesyonel hayat içerisinde bir
karşılığı olmadığı gerçeği ile yüzleşmek zorunda bırakılıyorlar.
Her iş ilanında artık klasik hale gelen, mühendisinden doktoruna, mimarından öğretmenine her ilanda
aynı kriterlerin talep edilmesi; sektörel farklılıkların göz ardı edildiği, bayramlarda atılan toplu mesajlar
gibi hazırlanan iş ilanları profesyonel hayata adım atmaya çalışan gençlerin önünü kesmektedir.
23-24 yaşlarında üniversiteden mezun olan, ortalama 6 ay askerlik vazifesini yerine getiren gençlerden
kendi mesleklerinde ve iş alanlarında minimum 2, 3 ya da 5 sene iş tecrübesi, askerlik görevini yerine
getirmiş olmaları, 4 yıllık üniversite mezunu olmaları gibi birbiri ile bağdaşmayan; matematiksel açıdan
mümkün olmayan kriterler aranmaktadır. Yani “bayağı” insan kaynakları yöneticilerine göre; aranan
uygun aday 14 yaşında çalışmaya başlamalı, bu süreçte 4 yıllık üniversiteden mezun olmalı (hazırlık
dahil 5 sene) ve bu arada da askerlik görevini yerine getirmelidir. Yapmayın; kimsenin bu ülkenin
gençlerinin hem aklı ile bu kadar dalga geçmeye hem de özgüvenleri ve kişilikleri ile bu kadar oynamaya
hakkı yok.
Yine iş ilanlarında en çok göze çarpan hususlardan birisi; işverenlerin çalışanlarına “Maaş, Sigorta ve
Yemek ile Servis” vaadinde bulunabilmesi. Maaş ve sigorta işverenlerin çalışanlarına lütuf ettiği bir hak
değildir, emekçinin alnının terinin karşılığıdır. Tüm gün mesai yapan bir çalışana yemek ve servis hizmeti
sunulması bir yan hak değildir. Emekçinin hakkıdır.
Tabi ki insan kaynaklarının tek yükümlülüğü işe alım süreci üzerinden ilerlememekte. Tüm yasal
mevzuatın takibi ve uygulanması, personelin sorunları ile mücadele, personel ile işletme yönetimi
arasında köprü vazifesi kurulması, hem işverenin hem de emekçinin hakkının takibi ve korunması
başlıca kritik hususlar. 14 yıldır profesyonel iş hayatının içerisinde çok farklı marka ve zincirlerde görev
yapan bir emekçi olarak şunu açık yüreklilikle paylaşabilirim ki, henüz emekçinin hakkını takip eden ve
koruyan bir insan kaynakları yöneticisi ile çalışma fırsatı yakalayamayanlardanım. Her emekçide olduğu
gibi baskıya maruz kalan, işini kaybetme korkusunu her gün yaşayan, kendi haklarını savunan
sendikalara karşı mücadele etmek zorunda bırakılan binlerce insan kaynakları yöneticisinin mücadelesi
de bir şeylerin yanlış gittiğine gösterilebilecek kanıtlardan sayılacaktır.
Bir önceki yazımda da kaleme almış olduğum liyakat hususu ile insan kaynakları yönetimi arasında
doğrudan bir bağ bulunmaktadır. İşe alım süreçlerinde yaşanan torpil ve ayrımlar oldukça, kamu kurum
ve kuruluşlarında devam eden -tamamen haksız ve hukuksuz bulduğum- “mülakat uygulaması” devam
ettikçe, yasal mevzuatlar dışında hiçbir değişimden etkilenmeyen insan kaynakları anlayışı devam
ettikçe ne yazık ki pastadan sadece kaymak tabaka pay almaya devam edecektir. İsmi “İnsan
Kaynakları” olan bir alan, sadece gücü olanı sahiplendikçe iş gücünün temeli olan insan kaynağı
kuruyacak ve yaşanan beyin göçleri neticesinde elimizde liyakatsiz bir kaymak tabaka kalacaktır ve
zamanla tekdüze standartlara bağlı “İnsan Kaymakları” yönetimi ile her sektörde yetersiz personeller
ve yöneticiler neticesinde ekonomik sıkıntılar baş gösterecektir. Unutmamak gerekir ki; üretemeyen
toplumlar ilerleyemeyecektir. İlerlemenin temeli, adımlar atabileceğimiz, bizi ileriye taşıyabilecek
kalifiye, genç ve aydın profesyoneller sayesinde olacaktır. Burada işverenlere düşen, bu gençlerin
önünü açabilecek şansların kendilerine sağlanmasına destek olunması, insan gücünü en efektif şekilde
yönetebilecek İnsan Kaynakları Yönetimi’nin oluşturulması ve yürütülmesidir.

# YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yazar Onur Uğur - Mesaj Gönder


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Şanlı Bayrak Gazetesi Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Şanlı Bayrak Gazetesi hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA), Anka Haber Ajansı (ANKA) tarafından servis edilen tüm haberler Şanlı Bayrak Gazetesi editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Şanlı Bayrak Gazetesi değil haberi geçen ajanstır.